根据Gartner, Inc.的数据，今年美国员工的年度自愿离职率可能会增长近20%，从疫情前的3190万员工的年平均离职率上升到2022年的3740万。

“新员工的期望，以及混合安排的可用性，将继续推动流失率的上升，”他说皮尔斯·哈德逊她是Gartner人力资源部门的高级主管。“大流行前离职率为20%的单个组织，在2022年及未来几年可能面临高达24%的离职率。例如，25,000名员工将需要为另外1,000名自愿离职做好准备。”

高德纳的研究显示，当员工寻求利用新的混合工作安排时，他们面临着两个问题:与领导不一致，以及实现他们想要的灵活性。

员工和领导者的混合工作愿望不一致

Gartner在2021年11月对3500多名员工进行的一项调查显示，不到一半的人认为远程工作在他们的组织中是不光彩的，而70%的人认为，与远程工作者相比，现场工作者更有可能得到晋升，薪水也更高。员工对现场工作人员的这种偏爱态度是直接冲突根据高管们自己的工作偏好，94%的可以远程工作的高管希望每周至少有一天远程工作，其中24%的高管希望完全远程工作。

然而，68%可以远程办公的员工表示，他们的雇主要求他们这样做重返职场在某种程度上。

为了弥合这一差距，人力资源领导者必须首先支持高管和经理了解混合工作对各级员工的价值。其次，人力资源领导者应该带头改变他们的工作组织文化认可混合型工作作为员工体验的重要组成部分。

“如果高管们继续推动职场回归，人力资源部门应该提供指导方针构建有效的混合环境这包括如何平衡办公室团队的同步时间和在家完成的异步工作。”

灵活性仍然是最重要的

流感大流行造成了近七成的死亡员工重新思考工作的角色在他们的生活中。许多人希望有一个更灵活的工作时间安排——不分地点、工作时间和工作天数——以适应他们的个人需求。Gartner在2021年11月进行的一项调查显示，52%的员工表示，灵活的工作政策将对他们产生影响他们是否会留在原来的公司．事实上，16%的员工表示，如果需要完全在现场工作，他们愿意辞去目前的工作，8%的人表示，如果需要部分在现场工作，他们会辞职。

今天，为了吸引和留住人才，组织必须放弃以办公室为中心的工作设计然后移到a以人为本的工作设计在这里，工作围绕着什么对员工最有利——以最高标准完成工作，并照顾他们的个人生活。进步派领导人正在员工福利在人才管理战略的最前沿，制定防止倦怠的政策，同时使员工在专业和个人方面都能蓬勃发展。

哈德逊说:“领导人努力恢复组织流行病前的‘正常’工作方式，这与在混合环境中基本正常工作的员工队伍发生了冲突。”各组织必须向前看，而不是向后看，并设计大流行后的应对措施员工的经验这满足了员工不断变化的期望，并充分利用了混合工作的优势。”

Gartner的客户可以在报告中阅读更多内容:“美国雇主应该为高流动性的未来做好准备和“员工为混合未来做好准备;雇主吗?”

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