2023年的未来工作趋势

在2019冠状病毒病(COVID-19)出现以来的第三年，事实证明，这种病毒对世界产生了持久的影响666beplay 。在2023年，组织将面临历史性的挑战:竞争激烈的人才格局、精疲力竭的劳动力以及控制成本的压力。在这种环境下，您的组织必须处理以下九个趋势战略劳动力和人才目标。

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表1。高德纳2023年的9大未来工作趋势

任何在领英(LinkedIn)上的人都记得2022年下半年“悄悄辞职”的头条新闻:员工拒绝“超越”，拒绝在工作中做最低限度的工作。当员工“悄然离职”时，组织保留了员工，但失去了技能和能力。在2023年，精明的人力资源领导者将通过“安静招聘”来改变这种做法，以便在不增加新的全职员工的情况下获得新的技能和能力。这将体现在几个关键方面:

• 关注内部人才流动，以确保员工在不改变员工人数的情况下解决最重要的优先事项

• 在满足不断变化的组织需求的同时，为现有员工提供拓展和提升技能的机会

• 其他方法，如利用校友网络和零工，可以灵活地只在需要时引进人才

当我们进入一个更永久的混合型工作时代时，是时候找到为一线员工提供公平的灵活性比如制造业和医疗保健行业。根据2022年高德纳一线员工体验重塑调查，雇用一线员工的组织中，有58%的组织投资改善了他们的员工体验员工的经验在过去的一年。约三分之一的受访者不打算在未来12个月内这么做。

随着企业希望为一线员工提供更大的灵活性，值得注意的是，高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，这一领域最具吸引力的职位包括:

• 控制工作进度

• 带薪休假

• 工作时间表的稳定性

一线员工还对其他类型的灵活性表达了兴趣，比如他们做什么工作、和谁一起工作、工作量多少。

当今工作环境的要求使管理人员完全不知所措。他们感受到来自上下的压力:他们必须在执行混合工作方面的公司战略的同时，也要做到这一点提供使命感、灵活性和职业机会。

现在，中低级别经理是他们的直接下属最常接触的同事，60%的混合型员工表示，他们的直接经理是他们与公司文化最直接的联系。

管理是一种技能，对大多数人来说，它需要练习。远程工作和员工不断变化的需求和期望的双重压力放大了管理不善。在2023年，最好的组织将采取两项关键行动来减轻管理者的压力。他们将:

1. 提供新的支持和培训，以缓解日益扩大的管理技能差距。在2019年取得成功的方法不适合2023年的劳动力。

2. 明确管理者的优先事项，明确管理者应该如何分配时间，并在必要时重新设计他们的角色。

多年来，组织一直在谈论扩大和多样化人才管道的战略价值。现在是时候用行动来支持这些言论了。出现了两个主要趋势:

1. 员工的职业发展道路是非线性的:56%的求职者表示申请了他们目前专业领域以外的工作，我们预计这一数字在未来几年还会进一步攀升。

2. 组织不能再通过传统的采购方法和候选人库来满足他们的人才需求。此外，招聘经理不像以前那样关心行业经验和技术技能。

为了填补2023年的关键职位空缺，企业将需要更加轻松地仅根据候选人在该职位上的表现来评估候选人，而不是他们的证书和先前的经验。现在比以往任何时候都更迫切需要重新思考关于资历的过时假设。

由于近年来的社会、经济和政治动荡，大多数人，包括现任和即将上任的员工，仍然面临着普遍的心理健康挑战。这可能会降低工作效率和表现，还会增加愤怒的爆发、不通知辞职、职场冲突和突然表现不佳。

82%的员工现在认为这很重要他们的组织将他们视为一个完整的人，而不仅仅是一名员工。在接下来的一年里，最好的组织将实施:

• 积极的休息帮助员工保持他们的情绪弹性和表现，而不是在两者都暴跌后提供休息作为恢复的解决方案。这可能包括在高需求工作时段之前主动进行PTO，周五不开会，分配健康时间，以及让团队中的经理获得足够的PTO。

• 讨论的机会在没有判断或后果的情况下解决挑战和难题。

• 创伤顾问提供现场咨询，培训和指导经理如何处理工作场所的冲突，以及如何与员工进行困难的对话。

随着组织加强多样性、公平和包容(一些但是，一些员工表现出了抵制的迹象。42%的员工认为，他们公司在DEI方面的努力存在分歧。五分之二的人认为，越来越多的员工对公司的DEI工作感到疏远，甚至怨恨。

将DEI定性为社会工程或对历史上受青睐群体的歧视的政治和意识形态趋势放大了这种抵制。员工的抵制会使旨在帮助边缘群体的项目失效、中断或中断。它可能是明显的，也可能是微妙的，可能是故意的，但往往是无意的。

虽然许多组织因为担心员工的反对是合法的而忽视了员工的反对，但如果不加以控制，可能会降低员工的敬业度和积极性包容，并最终导致人员流失。2023年，精明的领导人将在反对派演变成更具破坏性的抵抗形式之前，尽早解决这些反对意见。

组织正在使用新兴技术(人工智能助手、可穿戴设备等)，收集员工的健康、家庭状况、生活条件、心理健康甚至睡眠模式等数据，以便更有效地响应他们的需求。

这造成了一场迫在眉睫的隐私危机。技术能力的扩展速度比领导者完全理解和控制的速度要快。作为一个人性化的组织意味着更多地了解人，而不仅仅是员工——这种转变有可能侵犯个人和私人信息的界限。

2023年，雇主必须优先考虑收集、使用和储存方式的透明度员工数据，并允许员工选择退出他们认为不合适的做法。

开始建立员工数据权利法案，以支持员工对健康边界的需求，以及整体福祉。

使用人工智能在他们的招聘过程中，机器学习——以及他们所依赖的这些服务的供应商——将面临压力，要赶在新的政府隐私法规出台之前退出。他们必须在使用人工智能的方式上更加透明，公开他们的数据审计，并让员工和候选人选择退出人工智能主导的流程。

随着越来越多的组织开始在招聘中使用人工智能伦理问题在这些公平实践中，多样性、包容性和数据隐私变得越来越突出。

疫情带来的社会隔离对年轻人造成了沉重打击:我们最近调查的Z世代员工中，46%的人表示，疫情使他们更难实现教育或职业目标，51%的人表示，他们的教育没有让他们为进入劳动力市场做好准备。Z世代错过了培养软技能的机会，比如谈判、社交、在众人面前自信地讲话，以及在面对面的环境中培养长时间工作所需的社交耐力和注意力。

缺乏经验和准备可能会对组织产生负面影响，特别是当他们的目标是在紧张的劳动力市场上雇佣廉价人才时。但不仅仅是Z世代，自2020年以来，每个人的社交技能都在下降。在大流行期间，倦怠、疲惫和职业不安全感都加剧了，对工作表现产生了负面影响。组织需要重新定义其全体员工的专业性，以应对这一挑战。

简而言之:

• 企业面临着人才竞争激烈、劳动力枯竭以及成本控制压力的历史性挑战。

• 2023年，高管们必须精明地抓住需求人才，关注员工的心理健康，并在新的人力资源技术中面对数据伦理。

• 这九大影响深远的趋势为企业创造了一个令人兴奋的机会，让它们脱颖而出，成为最受欢迎的雇主。

艾米丽·罗斯·麦克雷领导高德纳人力资源实践的未来工作和人才分析研究团队。虽然麦克雷女士的工作涉及所有可能导致未来工作的问题，但她的核心关注领域包括新兴技术及其对工作和劳动力的影响，新的就业模式，市场和人口变化，以及预测和准备这些变化的劳动力规划。