法律业务:改变您的法律部门如何提供价值

快速变化的业务需求、法规和资源受限的环境意味着法律领导者必须采用更具弹性和适应性的战略规划流程。成功的战略计划它们不仅适应操作环境，还支持更大的公司计划。领先的法律领导者必须确保他们的部门战略、结构和指标与企业目标保持一致，并帮助企业实现其企业目标，即使在战略转向利用中断提供的新机会或应对不可预见的挑战时也是如此。

虽然理论上很简单，但许多计划练习不能直接支持业务目标，不能提供下一步活动的清晰列表，也不能提供跟踪进度和衡量成功的指标。根据高德纳(Gartner)最近的一项调查，只有18%的领导者对自己解决静态战略规划和资源分配流程的能力有信心。

关键资源:

• 制定一个你可以使用的法律战略计划
• 高性价比法律部门的5个经验教训

由于劳动力市场极度紧张律师职业倦怠高在美国，法律部门必须重新审视其招聘人才的方式，并制定一项全面的法律人才战略，以推动律师的参与，并确保他们拥有法律专业知识和商业头脑，以支持不断变化的业务需求。它必须包括一个明确的战略，以吸引、吸引和留住顶尖的法律人才。

54%的律师表示他们已经筋疲力尽。过度劳累会伤害律师，损害部门，降低工作质量。而法律领袖解决这个问题的方法——重新分配工作和提供精神休息的机会——并没有奏效。实现高参与度是减少疲劳的最佳方式。高度敬业的律师更有可能:

• 探索帮助商业伙伴实现目标的新方法
• 表现出高度的自主努力
• 探索改进部门流程的新方法

高参与度比你想象的更接近。69%的律师可以高度投入，如果法律有一点点改进。对律师来说，最有效的敬业动力是提供个人满足感的工作。

虽然内部律师已经筋疲力尽，正在重新考虑自己的工作偏好，但在吸引和留住人才方面，法律界也面临着越来越大的挑战。

法律部门必须执行有关部门工作内容、工作人员以及工作方式的指导方针。这提高了效率，整体法律速度和客户满意度。它还释放了法律资源，减轻了律师的倦怠，降低了法律工作的成本。

为了制定这些指导方针，工作量透明度是关键，它使法律主管能够识别重新分配、自动化和卸载工作的关键机会。虽然许多法律部门已经有了外部工作的接收和分类流程(即，将请求交给外部律师)，但大多数法律部门仍然不愿意投资于内部工作的接收和分类(即，将请求交给内部法律专业人员)，因为对其好处持怀疑态度。

如果法务部门的领导想要在制定更好的工作策略和取得更好的业务成果方面取得真正的进展，他们就必须打破对内部工作分类的成本和收益的错误假设。首先，向法务人员询问他们的工作，并制定收集工作量信息的策略，然后解释工作量分析结果。

法律部门通常花费大量时间和金钱来管理合同，但却难以在整个合同生命周期内实施全面的合同流程和指标策略。法律领导没有使用指标来积极监控和管理他们的合同功能。结果呢?合同周转时间慢，资源利用率不匹配，风险增加，收入流失，客户关系紧张。

法律领导者必须简化合同活动，使移交合理化，并确定利用技术的关键机会。另外，契约策略有助于使用度量来识别性能改进的机会。合同管理本质上是复杂的，涉及许多步骤、不同的利益相关者和不同的数据源。如果没有定义的度量策略，法务领导就会努力识别实际的过程失败和感知的过程失败，确定潜在影响的大小，确定过程改进工作的优先级，并衡量解决方案的有效性。

报告“任何事情和一切”的努力只能提供对法律绩效和影响的有限洞察。捕获和共享大量没有方向的数据会让团队陷入瘫痪，而不是让他们专注于推动业务发展的独特行动。

法务领导者必须代表并开发业务所需的指标，以从合同数据中获取价值并推动战略成果。