利用导师和赞助商推动法律部门的多元化

在2020年的高德纳民意调查中，超过三分之一的法律、合规和隐私问题领导人(以及他们的员工)表示，他们希望在法律部门内部实施多元化和包容性倡议。在这一呼吁发出之际，各方做出了广泛的承诺，但在推动法律部门中代表性不足的群体方面的承诺几乎没有取得任何成果。

为许多法律功能，努力促进多样性、公平性和包容性(DEI)专注于外部律师多元化标准和扩大法律渠道。但是，以美国为例，在过去十年中，律师事务所中女性和非洲裔美国人的比例分别只增加了一个百分点和十分之一个百分点。

“这并不是许多人希望看到的多样性进步，”Gartner高级主管劳拉•科恩(Laura Cohn)表示。“法律领导人需要这样做重新评估他们的DEI工作并寻找机会提高自己的表现。”

改善的两种方法是指导和赞助计划。导师教给员工道路规则;赞助商帮助他们前进。

高德纳(Gartner) 2020年的一项调查显示，缺乏导师和与高层领导接触不足是阻碍未被充分代表的员工取得进步的一些主要障碍。然而，只有不到三分之一的组织有导师或赞助项目。

提升导师和赞助计划的4种方法

指导和赞助是法律部门保持和促进工作场所多样性的两种最有力的工具，而总法律顾问(GC)作为高管层的战略顾问，是这种努力的关键支持者。以下是GC可以用来快速启动指导和赞助计划的策略列表。

1 .聘请法律以外的领导作为导师和赞助人

法律部门之外的指导对员工来说很有价值。实现这一目标的一种方法是，GC向外部顾问询问律师事务所合伙人是否愿意指导内部团队的初级成员。这也可以用另一种方式，由经验更丰富的内部律师指导初级律师事务所的员工。

或者，找其他业务部门的高层，在那里员工可以建立重要的联系，并对公司有更广泛的了解。这也有助于个人建立“软技能”，这在法律部门并不总是能学到。

第二:建立短期和长期目标，集中你的努力

不明确的目标，比如“职业发展”，会削弱即使是最善意的关系的潜在好处。

一些短期和长期目标将有助于将指导或赞助关系集中在对员工重要的关键问题上。

例如，这些目标可以集中在内部的事情上，比如加薪谈判、升职或向董事会展示。或者，目标可以集中在外部开发工作上，比如获得专业认证、在会议上发言或写一篇文章。

第三:坚持问责制，这样你就可以监督进展

虽然设定目标是一个重要的步骤，但目标需要得到对进展情况审查的支持。

设定目标的实现百分比，并跟踪DEI项目的进展。让领导汇报他们在实现这些目标方面的进展也是一个好主意。有些公司走得更远，为成功的项目提供导师和赞助者经济奖励，或要求他们在绩效评估中说明结果。

除了量化衡量之外，还要询问你的员工，他们是否从项目中获得了价值，并就哪些是最有效的、哪些是最无效的获得反馈。然后相应地改进程序。

4 .拥抱远程工作场所提供的机会

乍一看，疫情和混合型工作场所似乎是指导和赞助项目的严重阻力。大多数人往往认为面对面的互动最有意义，毫无疑问，自大流行开始以来，这种互动一直在减少。

然而，世界已经适应了这一新的现实。人们比以往任何时候都更适应视频通话，这样做的好处是，它极大地扩大了项目参与者的范围:导师、赞助商和候选人。所以建立富有成效的指导和赞助并不难的关系在法律部门之外。

为满足上述标准而制定指导和赞助计划的律师事务所将在满足员工、投资者、主要利益相关者和整个社会对建立法律界多元化的要求方面发挥重要作用。