优秀的管理者如何提高员工的绩效和健康

当Gartner在大流行之前研究管理者的有效性时，我们发现连接器的经理作为培养高绩效员工的明显赢家。我们现在已经证实，这种类型的经理仍然表现出色——即使在今天充满压力和混乱的时代。

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在整个大流行期间，员工通常工作更努力，工作时间更长，工作效率更高。但是，虽然业绩有所提高，但心理安全感、包容性和留下来的意愿都有所下降。经理们自己也面临着信心危机，不知道如何才能最有效地发挥作用。

重大干扰考验着今天的管理者

为了取得成功，管理者必须首先认识到他们的工作环境发生了巨大的变化，特别是在以下三个方面:

• 我们工作的方式、地点和时间正在发生变化。管理者必须通过频繁的业务和组织枢纽，以及员工和雇主来支持他们的直接下属以不同的方式看待工作。管理者还面临着相互矛盾的结果。例如，虽然许多员工的工作效率很高，但也有许多人燃烧了。
• 技能在不断发展。高德纳公司的研究显示技能一份工作所需的技能正以每年6%的速度增长，因此管理者们努力成为员工真正需要的技能专家。
• 员工的价值主张正在演变。员工现在想要更多人类的交易这将他们视为人，而不仅仅是工人。

接下来，我们必须重新考虑我们希望达到什么样的“性能”。

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一种定义性能的新方法

为了雇主和雇员的利益，我们需要重新定义管理者期望的结果，今天，这意味着激发可持续的绩效。

换句话说，我们需要管理者在不损害员工长期健康的情况下支持他们的表现。

在对数千名员工和经理的调查中，我们发现，可持续绩效者的工作效率比其他员工高17%，留在公司的可能性是其他员工的1.7倍。

连接器管理器能够推动这种持续的性能吗?

重新访问连接器管理器

当Jaime Roca和我在大流行之前第一次研究管理者的有效性时，我们发现四种不同的经理类型然后找到了这个连接管理器——提高了26%的员工绩效，并使他们的直接下属受到表扬的可能性增加了两倍高的表演者。

我们的最新研究表明，连接器可将可持续绩效提高45%。

相反，我们的新研究发现，教师管理者降低了可持续绩效，因为他们一直将指导和指导建立在与当前情况无关的过去经验上。许多组织一直青睐的“永远在线”的管理者，对可持续的绩效并没有真正的影响。我们知道，提供更多的反馈和签到并不能产生可持续的绩效。最后，啦啦队员对员工的积极影响要稍微大一些，这是他们通过纯粹的积极赋权来实现的。

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连接器已经发展了三个关键的连接

作为管理者，联络人仍然通过建立员工、团队和组织之间的联系而取得成功，但他们已经调整了建立这些联系的方式，以满足新工作环境的需要。他们不是试图提供或促进指导来推动当前的表现，而是专注于支持整个人来推动健康和可持续的表现。

• 员工的连接。连接器专注于提问和诊断员工的优势、发展领域、动机和兴趣。他们以同理心领导，但也意识到，在当前不确定的环境中，仅仅提出问题是不够的。他们使具体的行动，使个人可以向前迈进。
• 团队联系。在混乱时期，最重要的关系是直接团队内部的关系。连接器管理人员通过定期评估和监控他们的客户来构建成功的团队团队的健康和凝聚力。他们还建立了心理安全的基础，促进信任，这样员工就会为彼此的幸福和成功而投资，而不仅仅是自己的。最后，连接器使员工能够在团队转变和发展的过程中分享团队的弹性、凝聚力和学习的所有权，这样就不会全部落在管理者身上。
• 组织连接。人脉经理通过帮助员工建立人脉关系来促进他们的专业和个人成长，从而为员工发声。他们就像地图绘制者，可以帮助员工找到充分发挥潜力的道路，当员工可能看不到的时候，或者为他们联系教练，教他们今天的工作所需的新技能。虽然连接器不提供所有的反馈通过自我培训，他们可以确保员工从他们的人际关系中学习和成长。

为了帮助您的经理成为连接器，请为经理、高级领导和员工设定他们在创建连接器组织中的角色的期望。并鼓励管理人员评估他们可以采用哪些特征和行为来成为连接器。