Gartner《2023年领导者招聘愿景》概述了以下内容进入2023年，招聘领导者的三大优先事项以及他们应该采取的行动，以在动荡的劳动力市场中发挥领导作用，提高自己的个人影响力和效率。
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制定并执行一个成功的招聘策略
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改变你的人才获取策略
当前经济不稳定的环境已经在许多方面影响了招聘，因此，招聘负责人正在努力跟上招聘优质人才的步伐。
听听Gartner的客户、卫星医疗公司首席人力和文化官Estrella Parker讲述她如何利用Gartner的支持来评估其组织当前的人才招聘流程，并设计了提高效率和跟踪进度的路线图。
然后下载制定包容性招聘流程的5种方法
招聘需求正在快速变化
在这个不断变化的全球劳动力市场中，人力资源领导者需要重新思考他们的采购、招聘和留住人才的策略，并为未来的人才需求做规划。本期《Gartner人力资源领导者杂志》提供了人力资源领导者如何改进劳动力规划、有效地招聘人才和实现高质量招聘的见解。
利用这个日志根据未来的人才需求重新定义您的招聘策略。
采用60多种招聘技术的基准
高德纳调查了超过412名招聘主管跨行业了解招聘创新和技术的采用、影响和未来重要性。
Bullseye提供数据，帮助招聘领导者确定他们的技术和创新组合以及投资策略。
下载此资讯图看看靶心的四个部分以及你的同行们正在下的四个大赌注。
建立与业务同步的敏捷招聘
75%的招聘主管表示，他们的职能部门现在需要比三年前更加敏捷。
招聘部门必须学会适应不断加快的变化步伐。高度不稳定的业务环境需要更灵活的招聘操作模型。
解锁三步框架实现敏捷招聘。
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我们如何应对你们面临的最大挑战
为了保持竞争力，各行各业的组织都在将其业务模式、服务交付和运营数字化。这种数字化转型给招聘服务交付模式带来了压力。招聘组织需要重新设计他们的服务交付模式，以快速填补数字化转型企业的关键人才角色。
构建你的功能
面对不断变化的预算环境、业务需求和新技术，招聘组织的任务是不断寻找更灵活、适应性更强的方法。当涉及到人员配置、工作量、角色设计和专业化时，为你的职能确定最佳选择，以实现规模，并让招聘人员专注于战略活动。
尽量减少供应短缺的风险
雇主面临的关键职位供应越来越有限，招聘领导者有望为公司解决这一问题。与其接受关键人才的有限可用性，并为那些存在的人才提供高于市场的薪酬，不如通过培养额外的人才供应来塑造人才的可用性。
与关键业务利益相关者合作
仅根据客户需求来确定招聘投资的优先级和管理，可能会使招聘资源偏向短期需求，使得需求变化时难以适应。通过战略性地与关键利益相关者接触，对短期和长期业务需求建立一个不断发展的、面向未来的理解。
Gartner ReimagineHR会议
与您的同行chro和来自领先组织的高级人力资源主管一起讨论具体的人力资源挑战，了解人力资源的最高趋势和优先事项。
Gartner是为100多个国家的15000多家企业提供客观资源。
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