什么是人力资源转型?它实现了什么?

有效的chro关注哪些方面

如今，高效的chro所做的不仅仅是领导人力资源职能，而是作为战略业务领导者帮助整个企业实现业务成功。具体来说，顶级chro:

• 为人力资源部门制定战略，并根据业务和运营环境的变化进行调整
• 为业务战略发展提供关键信息
• 定位人力资源职能(运作模式，结构和人员配置)以满足业务需求
• 优化人力资源部门预算

最优秀的chro知道如何在直接下属中分配人力资源领导，以创建一个着眼于未来、财务纪律严明的职能部门，同时为组织的整体愿景和战略做出贡献。

世界级CHRO模型

的世界一流CHRO的Gartner模型基于人力资源领导者在五个核心角色中表现出的最佳品质，为提高个人效率和战略领导力提供了路线图:

• 董事会和首席执行官的人力资本和文化领导
• 在充满活力的人才环境中取胜
• 企业战略变革的领导者
• 领导不断发展的涉众场景
• 值得信赖的顾问和教练

为了最有效地发挥作用，chro必须与他们的首席执行官讨论，根据高层领导面临的当务之急，以及业务的战略地位和方向，哪些角色应该优先考虑。(chrs不应该忽视这些角色中的任何一个，尽管有时会优先考虑某些角色。)

随着cfo的战略地位越来越重要，他们与董事会的互动也越来越多，但许多cfo仍难以影响董事会的决策。Gartner将董事会互动的成功定义为确保董事会处于最佳位置，能够进行讨论并做出决策，帮助首席执行官、高管和组织实现目标。

人力资源运营模式是任何人力资源转型战略的基础部分，因为它组织了人力资源职能向内部和外部利益相关者传递价值的结构、能力和流程。

在评估现有运营模式的绩效时，人力资源领导者必须考虑其所有活动部分——从人力资源bp的职责和共享服务的结构，到人力资源专业人员与领导层互动的方式，以及技术的使用方式。但首先，人力资源领导者必须了解人力资源职能和企业的战略目标，并准备好随着商业环境的变化而调整这些目标。

人力资源运营模式正在演变的4种方式

Gartner预计，渐进式chro将以以下方式改变人力资源运营模式:

• 将HRBP角色重塑为战略人才领导之一
• 创建一个动态的人力资源问题解决者池
• 为下一代卓越中心(coe)提供敏捷支持
• 建立一个强大的人力资源运营和服务团队

重塑HRBP作为战略人才领导者的角色

人力资源部门必须重新设计高级或副总裁级别的HRBP角色，使其成为更具分析性的战略人才领导者，并重新分配事务性任务。与现在的hrbp类似，他们与特定的业务单位或功能保持一致，并拥有该集团的人才管理策略。有效的战略人才领导者必须全面考虑业务战略和支持业务目标的人才流程。

创建一个动态的人力资源问题解决者池

在各种战略项目中工作的动态问题解决者对未来人力资源运营模式的成功至关重要。顾名思义，问题解决者的主要工作是假设、测试和构建战略问题的解决方案。该团队创建和升级人力资源和员工使用的资源、实践和政策。它有效地充当人力资源职能的“肌肉”，灵活地从一个项目转移到另一个项目。

人力资源转型将要求人力资源团队建立新的能力来处理一系列业务优先事项，包括:

• 新的工作方式
• 对数据驱动的洞察力的需求增加
• 不断发展的HRBP角色和能力

新的和不断变化的劳动力需求

今天的混合工作环境和快速变化的业务优先级需要新的工作方式。随着组织改变业务战略，实施新的流程和结构，人力资源必须准备好支持这些变化的执行。人力资源人员可以使用开源变更方法来确保员工在潜在的变更疲劳中仍然保持投入。人力资源部门还必须支持领导者发展他们的能力，使他们成为更加以人为本的领导者，以确保一个快乐的、能够产生持续绩效的健康员工队伍．

数据驱动的人力资源洞察

人力资源部门越来越需要数据驱动的劳动力洞察，以及相应的技能人才的分析劳动力计划和决策。员工数据来源的数量和可用性的增长要求人力资源专业人员不仅要发展他们分析员工数据的能力，还要有效地将这些数据传达给他们的受众。

通过提出正确的问题，选择正确的指标，用正确的数据制作令人信服的叙述，人力资源专业人员可以推动更好的数据驱动的员工决策。通过这样做，他们可以增加他们的业务影响，并在组织中扮演更具战略性的角色。

转变HRBP的能力和角色

随着人力资源运营模式的变化，HRBP的角色可能会被分成更专业的角色。人力资源领导者必须确保他们的员工具备必要的能力，以便在这些新角色中有效地为企业提供价值。Gartner’s HR Professionals Competency Model identifies both the critical competencies and behaviors HR employees must demonstrate to be effective strategic partners to the business.

随着高度的灵活性和混合工作环境成为常态，有效地利用技术来提供无缝的员工体验势在必行。虚拟和技术支持的流程可以产生积极和消极的影响，Gartner的研究表明，对工作场所技术不满意的员工在外部寻找新职位的可能性是内部员工的两倍。

以人为本的技术战略

随着人力资源平台、中心和解决方案的显著进步，人力资源技术领导者准备成为人力资源流程变革的催化剂，因为技术现在触及员工生活的方方面面。为了推动这一转变，技术应该更容易获得，并在“工作流程”中帮助员工。

为了增强员工的能力并吸引他们，人力资源领导者需要一个以人为本的人力资源技术功能。这意味着运营模式的支柱——流程、结构、团队能力和网络——必须被告知并保持一致。如果成功，以人为本的人力资源技术功能可以改善围绕DEI、福祉、协作和创新的关键人员和业务指标。

新兴人力资源技术

创新，例如人工智能(AI)机器学习(ML)、自然语言处理(NLP)、虚拟助理(VAs)以及虚拟和增强现实(VR和AR)，都在向更多虚拟人力资源流程的发展中发挥了作用。

负责投资新兴技术的人力资源主管需要:

• 关注对员工和人力资源运营有直接影响的趋势
• 通过创建从临时的、基于任务的自动化项目到端到端流程转换的路线图，使用数字优先、位置独立的策略来推动人力资源流程创新
• 通过增强员工数据隐私和采用自适应访问管理策略，创建更安全的远程操作环境
• 通过评估职能部门收集、维护和分析复杂数据集的能力，评估未来五年可能影响人力资源战略的趋势，并将其转化为影响员工行为的可操作见解