什么是人力资源战略?你如何才能最好地执行它?

制定战略只是第一步;把它变成战略人力资源计划而你成功执行的难度要大得多。流程失败的原因有很多，包括缺乏对业务目标的可见性，以及没有充分定义成功的度量标准。近年来多变的环境也要求采取措施，使战略随着业务需求的变化而保持一致。纲领性有助于确保相关战略得到有效执行。

与业务战略保持一致。人力资源战略应始终与企业战略相适应;它还应该向上(与业务优先级)和向下(与功能优先级)对齐。在一个人才日益被视为组织优先事项的世界里，人力资源战略应该为商业战略提供信息和影响。

将目标作为战略的一部分。考虑人力资源部门的长期成功是什么，以及如何优先考虑目标以支持企业战略。也许可以创建一个计划和人力资源目标的优先级列表，并评估当前状态和关键任务计划之间的差距。

制定衡量成功的战略执行和适应的标准。一旦你制定了目标，确定四到七个关键绩效指标来描述人力资源部门当前的绩效水平。确保这些指标是具体的、可量化的，并且与期望的绩效清晰地联系在一起，并在未来使用相同的指标来衡量绩效。

起草一份清晰简洁的声明，抓住战略的核心，并总结人力资源部门明年将关注的关键目标。这使你的组织的人力资源专业人员和员工能够积极地为企业目标做出贡献。为每个利益相关者群体量身定制沟通，为员工的决策提供方向。

为适应快速发展的COVID-19形势，高级管理层需要定期重新审视和调整其人力资源战略和策略，以跟踪业务战略的变化，并通过战略性人力资源管理确保组织的生存和发展。

战略规划是一年一次、制定后就忘记的日子已经结束了。当今瞬息万变的商业环境需要人力资源战略来适应。高德纳的研究表明:

• 大多数组织(66%)表示，有效战略规划的最大障碍是缺乏与业务需求的整合。

• 38%的人力资源领导者表示，他们的人力资源战略规划流程与业务战略规划日历不一致，并且变更不是由业务计划的变化触发的。

• 58%的组织指出，缺乏相关的指标来跟踪进展，这是有效战略规划的最大障碍之一。
• 只有28%的人力资源负责人表示，他们每年会对自己的战略进行一次以上的评估，只有12%的人每年会对战略进行一次以上的调整。

为了应对变化，避免在战略规划上浪费时间，chro应该确定战略审查的外部和内部触发因素，并对其进行持续监控。要做到这一点:

• 与相关的利益相关者交谈，为你的组织确定业务、管理和功能驱动的战略触发器。

• 使用这种先发制人的识别触发器，当它们发生时迅速采取行动，而不是落后于其他业务。

• 一旦建立了触发器，就要主动监视业务更改，以确保功能能够尽可能有效地满足业务需求，并改进整体业务结果。

劳动力规划的目标包括:

1. 使人才计划与战略业务计划保持一致

2. 识别短期、中期和长期的关键劳动力风险

3. 制定人才战略，以减轻潜在的劳动力风险

4. 列出现有职位所需的关键技能

5. 确保人才为未来的业务需求做好准备

6. 填补目前和预计的人才缺口

7. 为组织招募未来的人才

8. 防止磨损

作为战略劳动力规划的一部分，人力资源领导者必须确定组织是否具有实现其业务目标所需的能力和技能。将解决技能需求的计划直接纳入人力资源战略也很重要。

在任何行业中，技能都是管理劳动力的基本要素。改进和自动化技能的检测和评估可以显著提高组织的敏捷性。特别是在不确定的时期，或者在竞争激烈的时候，拥有更好的技能数据的组织可以通过更准确地识别哪些机会是立即可行的，哪些需要更多的时间投资来更快地适应。

高德纳(Gartner)的研究表明，进入2022年，59%的人力资源领导者将培养关键技能和能力作为首要任务，而这一挑战仍然很复杂。

当今许多新兴技能也很难获得，因此人力资源领导者首先需要一种方法来动态地感知技能需求的变化。这允许他们:

• 在需求发生的时候预测需求，而不是试图预测未来，并以迭代的、纠正航向的方式适应这些变化

• 在需要的时候，通过识别和实施技能加速器来开发技能——利用现有资源(例如，内容、人员和技能邻接)快速开发新技能解决方案的策略

• 使员工能够动态地做出技能决策，例如为他们和组织创建交换技能信息的渠道，以实现互利和灵活的技能发展

根据企业目标对技能进行优先排序，将有助于人力资源主管了解他们需要解决的关键人才问题。

大流行加速的趋势继续改变组织获取、培养、激励、奖励、服务和管理人才的方式。技术已经成为应对不确定性的重要工具，并创造了一个更加以人为中心但具有适应性的社会可组合的组织．因此，人力资源技术在塑造员工体验和推动企业生产力方面，已成为成功人力资源战略中越来越重要的组成部分。

越来越多的人力资本管理(HCM)应用程序的设计者致力于改善候选人、员工、学习者和管理者的体验，同时承认大多数员工花在这些应用程序上的时间相对较少。许多应用程序具有会话用户界面或使用行为科学学科的见解来吸引用户，影响行为并有助于改进组织文化。持续学习、倾听、反馈和绩效管理也成为支持混合和敏捷工作方式的必要条件。人力资源技术塑造员工体验，影响企业生产力。

但在不断的炒作中技术发展趋势，人力资源领导者必须了解自己的需求和能力，因为他们计划在人力资源流程和现有应用程序中添加技术。旨在通过抵制一刀切的解决方案来改善员工体验，而是部署灵活的、以人为本的人力资源流程和工具，以满足不同的劳动力需求。

HCM应用程序的核心功能支柱是:

• 行政人力资源:核心人力资源组织和员工数据管理、就业生命周期流程、事务性员工和经理自助服务福利以及工资单管理

• 人才管理:招聘、入职、绩效管理、薪酬分配、职业和继任规划、学习和发展以及劳动力规划

• 员工管理:时间捕捉，缺勤管理，日程安排，任务和活动跟踪，预算和预测

• 综合人力资源服务管理:通过门户进行内容交付，并为员工和管理人员提供知识管理功能，其中可能包括案例管理(票务/路由)、业务流程管理工具和数字文档管理