员工在工作中寻求个人价值和目标。准备好交付。

之间的裁员以及大量员工辞职，很明显，员工价值主张(EVP)背后的管理原则已经过时了。许多组织似乎仍然专注于拼凑短期策略，以解决有关互联网的一系列长期系统性真相666beplay ．即:

1. 员工也是人，而不仅仅是工人。

2. 工作是生活的一部分，不能与生活分离。

3. 价值来自于感觉，而不仅仅是特征。

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高德纳人力资源部门研究总监凯特琳•达菲表示:“离职或留任只是人们质疑的问题之一，这是我们生活的更大的人类故事的一部分。”“你可以称之为‘伟大的反思’。“…传达价值和目标至关重要。”

忽视这种转变是短视的。大流行将这条橡皮筋拉伸得如此之大，以至于它无法弹回来。此外，人们不想回去。许多人已经形成了一种新的自我意识和价值感，如果他们觉得自己被低估了，他们不会轻易忘记。

人们一直在问自己这样的问题:

• 是什么让我快乐和完整?

• 什么能真正满足我?

• 我在什么地方付出太多而回报太少?

过去三年是提升个人目标和价值观的催化剂。不幸的是，尽管82%的员工表示，对他们的组织来说，将他们视为一个人而不仅仅是一名员工很重要，但只有45%的员工认为他们的组织真的是这样看待他们的。

这转化为自我反省，一个人是否觉得自己的工作有价值，或者他们是否只是在创造成果和价值来造福他人。对这些问题的不满意会增加员工离职的意愿。

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大流行以及随后的经济和政治动荡迫使每个人都审视自己对如何使用时间、精力和社会资本的选择。员工希望从工作中获得更多的价值。高德纳称之为“人类交易”，它有五个组成部分:

• 更深层次的联系。通过家庭和社区关系，而不仅仅是工作关系，感受被理解。

• 激进的灵活性。在工作的各个方面都有自主权，而不仅仅是在何时何地完成。

• 个人成长。作为一个人，而不仅仅是作为一名专业人士，在成长中感受到自己的价值。
• 整体福祉。通过确保整体福祉产品被使用，而不仅仅是可用，来感受到被关心。

• 共享的目的。通过有目的地采取具体行动，而不仅仅是通过公司的声明，来感受对组织的投入。

让我们从补偿开始。员工是否对薪酬差距越来越敏感员工对薪酬公平的负面看法可能会导致留任意愿下降15%，求职活动增加13%，员工敬业度下降13%。

但薪酬远不是唯一的激励因素。人们希望得到认可和成长机会，并感到被重视、被信任和被授权。一线工人尤其是声音，渴望得到尊重。越来越多的员工希望在工作中展现真实的自己。

底线:人们在生活中寻找目标——这也包括工作。雇主越是限制那些产生这种使命感的事情，员工留在岗位上的可能性就越小。劳动者提供服务纯粹是为了换取金钱补偿的雇佣合同时代已经结束。现在，员工期望更深入的关系，强烈的社区意识和目标驱动的工作。

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高德纳(Gartner)的研究表明，以人为本的方法可以让人们更好地控制自己的工作和工作环境，也能提高他们的工作效率。但这需要雇主们重新思考他们的做法。与所有根本性变革战略一样，这需要战略承诺、领导力、文化发展和深思熟虑的应用技术。

领导者和员工都必须为支持新现实的企业文化制定新的规范和行为。例如，领导人和管理人员需要注重通过以下做法在不损害长期健康的情况下促进可持续的绩效积极的休息——帮助员工保持他们的情绪弹性和表现，而不是在两者都暴跌后进行恢复。这可能表现为在高需求工作时段、周五不开会、分配的健康时间和团队PTO的经理目标之前的强制性PTO。

这是绩效管理的一个全面转变，不再只是衡量员工的成果，而是更多地反映情境和同理心。

凯特琳达菲是人力资源实践的研究总监，在那里她开发了关于员工体验的见解和最佳实践。

本文已从2022年1月13日的原文更新，以反映新的事件、情况和研究。