领导者面临的3个独特的人才困境-以及如何解决它们

随着企业领导者充分认识到人员对组织最终成功的重要性，许多公司已经转向他们的chro，以帮助他们克服缺乏执行组织战略和关键任务优先级所需的关键人才所带来的实质性威胁。

她说:“面对前所未有的挑战，人力资源领导者必须带头，积极采取行动。马蒂亚斯•格拉夫他是Gartner的副总裁分析师。“削弱人才对商业成功的重要性，以及短期主义或即时反应，可能会使组织处于严重劣势。”

随着商业不确定性的增加，人力资源面临的挑战超过了以往经济衰退时所面临的挑战，迫使领导者权衡以下三个困境:

在经济低迷时期，数字化举措为提高生产率提供了关键途径。然而，投资于技术而不同时投资于人才，可能会阻碍你在经济低迷时期扩大运营规模的能力。

例如，在2019冠状病毒病大流行期间，许多全球航空公司开始投资IT和自动化。与此同时，航空公司削减了很大一部分员工，结果很难重新招聘足够数量的员工，以满足2022年航空旅行需求的复苏。如果航空公司没有进行如此严重的裁员，而是在投资技术的同时投资人才，或者不是投资技术，它们可能已经做好了准备，能够更好地适应向广泛航空旅行的转变。

到目前为止，组织寻求各种各样的策略来吸引和留住人才。根据Gartner最近的一项调查:

• 60%的受访企业会提高基本薪酬来吸引和留住人才。

• 42%的人增加了工资，但没有跟上通货膨胀的步伐，许多人仍未做出决定。

• 58%的受访者取消了地点要求，以改善和扩大人才渠道。

在经济低迷时期，有限的组织预算通常需要节约成本的措施这影响了员工的需求——比如暂停退休匹配，放慢招聘速度，甚至解雇员工。由于预计经济衰退即将到来，许多组织已经在2022年上半年开始裁员。

格拉夫说:“即使这些措施可以帮助组织更好地度过经济低迷时期，实施人性化执行副总裁的组织也可能无法实施这些变化。”例如，当他们听到一致的信息说他们对组织的成功有多么重要时，裁员可能会显得特别残酷。反过来，这可能会降低员工的士气和生产力，并使未来的招聘变得更加困难。

高德纳在2019冠状病毒病大流行后对标准普尔500指数公司进行了分析，以了解组织如何在成本节约和员工需求之间进行导航，因为大流行严重扰乱了消费者行为和整个经济。成功的组织在明智地投资新人才机会的同时，尽早保存劳动力储蓄。在这些需求之间取得适当的平衡对于成功复苏和长期业务增长至关重要。

那些希望在经济衰退期间加速创新和开发新市场机会的组织将需要投资于更多不同的人才，而不是那些只考虑如何度过经济衰退的组织。这种增加的投资增加了风险，特别是当这些创新可能没有回报的时候;然而，强调稳定性可能会使组织落后于走出衰退的同行。

人力资源领导者应该与他们的人才战略和风险管理团队密切合作，通过利用内部和外部数据源、情景规划和类似的未来工具，以及他们传统的风险识别活动，识别他们将面临的额外的、组织特定的困境。

数据使人力资源领导者能够更自信地管理这些人才困境，并仔细检查或重新思考组织价值观，以做出更明智的决策。数据保证:

1. 决策是基于证据，而不是无意识的偏见和恐惧

2. 决策与之前的承诺和员工期望保持一致

3. 对决策原因的真正解释

4. 就必要的人才行动向董事会和高管提出更有说服力的建议

简而言之:

• 一种独特的“三重挤压”——通胀、人才稀缺/昂贵以及全球供应中断/受限——代表了一种新的经济压力组合。

• 因此，人力资源主管面临的挑战和困境比他们在之前的经济衰退中所面临的要多。

• 人力资源领导者可以利用数据更自信地管理这些人才困境，并仔细审视组织价值观，做出明智的决策。