你是否为新人才付出了太多?

顽固的通货膨胀迫使许多组织为新员工支付更高的薪酬，特别是在关键人才短缺的情况下。根据高德纳(Gartner)最近的一项调查，57%的首席财务官表示，他们将增加薪酬支出，这是仅次于数字技术的第二大支出增长类别。此外，42%的受访者计划增加支出以填补空缺职位，35%的受访者表示他们将增加招聘新职位的支出。

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但同样的通货膨胀也在减少现有雇员的实际收入。尽管许多公司开始在定期薪酬调整之外提供一次性奖金，但随着通胀上升，员工的薪酬越来越低。对于一家跨国公司的不同地区来说，情况可能会大不相同。那么，你可以采用什么样的薪酬策略来吸引和留住重要人才呢?

“通胀压力人才保留情况恶化高德纳咨询副总裁亚伦•麦克尤恩表示:“在竞争已经非常激烈的劳动力市场上，这是一个问题。”高管们必须选择一种既能降低人才风险，又能将成本压力降至最低的薪酬策略。”

虽然你可能不想在一年后通货膨胀率可能会降低的情况下冒险进行长期的薪资调整，但员工现在就能感受到影响。通货膨胀增加了生活成本，降低了收入。近一半(45%)的美国家庭表示，由于最近的物价上涨，他们面临经济困难，但只有37%的组织计划将通货膨胀因素纳入薪酬预算或决策中。由于通货膨胀，只有13%的公司计划提高全体员工的薪酬。

当员工找到薪水更高的新工作机会时，那些没有根据通货膨胀率调整薪酬的公司会增加员工离职的风险。在21年第三季度，员工期望换雇主时的总薪酬平均增长10.5%，足以弥补通货膨胀的增长。

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首席人力资源官(chrs)必须把重点放在留住最优秀的员工和关键任务岗位的员工上，并优先考虑这些职位的人员配置。如果没有合适的人担任合适的角色来完成这项工作，组织将无法实现业务目标，并可能被竞争对手超越。探索相对于现有员工吸引顶尖人才的方法:

1. 与CFO合作创造以预算中立的方式留住和吸引人才。这可能包括签约和保留奖金，小时工的即期奖金，员工退休计划的加速投资以及员工股票购买期权的重新定价。

2. 对新员工的薪酬设定一个限制，以确保你的薪酬在合理的转换溢价范围内。

3. 提供充分慷慨的远程或混合工作安排。

4. 延长休假和PTO政策，给新员工更多的休假和假期选择。

5. 让自己与众不同的是，你可以提倡完全灵活的选择，比如在任何地方工作，或者每周工作四天。

6. 考虑签约奖金、家庭办公室津贴、股票期权和其他一次性支付给新员工，这些不会扩大薪酬差距。

7. 清楚地说明职业发展、专业和个人发展的机会。

8. 将支持选项构建到解决容量和工作负载问题的包中。

9. 促进组织的道德和可持续发展证书。

10. 接受非传统背景的候选人，扩大人才库。

简而言之:

• 随着人才竞争的加剧，首席财务官们计划投资于新员工的薪酬。

• 然而，由于通货膨胀，现有员工的薪酬越来越低，很少有组织计划全面调整薪酬。

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