如何应对多元化、公平和包容努力的阻力

简而言之:

• 对DEI倡议的抵制并不新鲜，但对它们的日益关注导致了更多的反对。
• 识别阻力并用语言表达出来，有助于人力资源主管将注意力吸引到对DEI工作的阻力上。
• 人力资源领导者应该主动沟通DEI计划的必要性，并预测这些计划可能引起的担忧或感知到的威胁，通过建立对社会不平等的认识来培养员工的同理心，并邀请所有员工在推进DEI方面发挥更大的作用。

面对2019冠状病毒病大流行和全球对种族不公正的反思，许多组织已经采取行动参与社会问题这是以前在工作中避免的。这些对话包括关于种族和民族不公正、大流行暴露的社会经济差距以及其他两极分化的主题，其中许多与多样性、公平和包容(DEI)．

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不出所料，31.4%的员工表示，在过去两年中，DEI在他们的组织中受到了更多的关注。组织对DEI的承诺增加了，但对DEI努力的抵制也增加了。44%的员工认为，越来越多的同事对公司的DEI工作感到疏远，42%的员工表示，他们的同事认为公司的DEI工作存在分歧，另有42%的员工表示，他们的同事讨厌DEI工作。

未能积极解决阻力可能意味着失去DEI的进展。在个人层面上，抵触情绪可能会导致对边缘化员工的疏远或反弹。在组织层面上，阻力会导致员工参与度和包容性的降低，从而可能导致人员流失。

是什么导致了DEI的阻力?

对DEI努力的抵制可能源于两种感知到的威胁:

• 对个人身份的威胁:如果员工认为DEI的努力对他们的自我认同构成威胁，他们可能会做出负面反应。特别是对于来自优势群体的员工来说，DEI的努力可能会对保持积极的自我观点或信念构成重大威胁(即，将自己视为具有积极或有价值的特征的人，例如公平或反种族主义等)。当来自优势群体的个人在工作场所因DEI挑战而感到羞耻或受到指责时，他们可能会被激励做出防御反应，以恢复积极的自我意识。这种防御姿态可能表现为反击。
• 对社会身份的威胁:员工也会从他们所属的群体中获得积极的自我意识。属于具有高地位和有价值属性的群体有助于员工的积极社会认同和获取资源的能力。DEI的努力可能被视为对员工作为主导群体(例如，男性，强大的种族/民族群体，顺性别)的一部分而获得的积极社会身份的威胁。员工可能担心DEI倡议不仅会诋毁他们所在群体的美德(例如，宣扬白人是种族主义者，或男性是性别歧视者)，还会导致他们失去这种群体成员身份所赋予的特权和权力(例如，接触高级领导和职业机会)。当来自优势群体的员工认为DEI计划不公平地针对他们的种族或性别身份，或构成对历史上优势人口群体的“反向歧视”时，他们可能会反对。

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阻力来自于员工管理这些威胁的愿望。员工可能不一定完全意识到他们感受到的威胁，或者DEI的哪些方面引发了这些威胁。组织应该了解这些威胁是如何在工作场所表现出来的，并利用这些信息来识别和解决阻力。

识别DEI阻力的框架

首先，人力资源领导者必须找到共同语言来理解和识别阻力。阻力通常有三种形式:

• 否定:“这不是问题。”
• 分离:“这不是我的问题。”
• 出轨:“那其他问题呢?”

该框架解决了试图破坏、使正在进行的旨在推进的举措无效或断开的阻力公平与包容为工作场所的边缘群体。

否认是什么样子的

否认是指员工不承认种族、阶级或种姓等结构的存在，并忽视由此产生的歧视或偏见。做出否定反应的员工没有意识到工作场所中被边缘化的员工的不同，通常是消极的经历。否认者也没有认识到边缘化群体在工作场所代表性不足的根本原因，并推迟了旨在解决代表性不足根源的举措。

否认的迹象可能包括员工做出以下评论:

• “我看不出颜色。我是色盲。”
• “种族主义在你把它带入对话之前，在我们的组织中并不存在。”
• “谈论种族是种族主义。”
• “女性/另一个未被充分代表的群体选择的生活方式导致她们的职业发展缓慢。”

脱离接触是什么样子

脱离是指不愿意采取行动支持DEI。不参与的人通常意识到结构性不平等，但很难扮演DEI的盟友或积极贡献者的角色。有时会有一种潜在的、合理的恐惧，害怕说或做一些会进一步伤害边缘群体的事情。但有时，当一个人不愿意采取行动，或者通过跳过DEI事件、远离DEI培训或成为排他行为的旁观者，表现出不愿意参与DEI活动时，就会出现与DEI计划脱节的情况。

这些员工通常认为，虽然问题存在，但解决问题不是他们个人的责任。员工可能会把承担责任理解为也接受指责或把自己视为问题的一部分，因此逃避责任成为保护自己不受这种威胁的一种手段。相比之下，参与DEI的员工可以承担起解决工作场所不公平现象的责任，而不会感到自己是造成这些不公平现象的罪魁祸首。他们认为，即使他们没有制造DEI挑战，但解决这些挑战仍然是他们的责任。

脱离接触的迹象可能包括以下评论:

• “我不想说错话，所以我没有回应他的种族主义言论。”
• “我们忙于工作;我们不应该在这上面花时间。”
• “但这是一个无处不在的问题，并不是我们组织所独有的。”
• “我根本懒得参与，因为这让我很沮丧。”
• “这可能是一个问题，但这不是工作场所的问题。”

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脱轨是什么样子

试图通过关注主导群体成员的经历来转移人们对边缘群体的关注。脱轨者可能对DEI致力于解决的边缘化群体所提出的问题不屑一顾。例如，当一名员工用“所有的生命都很重要”来反对“黑人的生命也很重要”这句话时，这就详细说明了为什么声援黑人的生命特别重要。Derailing坚持保护主导群体(在这个例子中是白人员工)的感受，而不是对黑人员工的支持。这可能会使DEI打算支持的群体进一步边缘化。

出轨的迹象可能包括以下评论:

• “种族/性别不会像阶级那样影响生活体验。”
• “我们的重点应该放在成绩和能力上，而不是种族或性别上。”
• “我也不觉得自己被包括在内，但没有员工资源小组(ERG)可以让我表达我的担忧。”
• “似乎没有人关心DEI对优势群体的伤害有多大。”
• “这感觉像是逆向歧视。”

对抗阻力的方法

阻力可能很难驾驭，因为人力资源主管和组织已经在处理情绪激动的情况了。一旦组织识别并理解了延迟的本质，他们就应该将注意力转移到管理和减轻延迟上。组织在处理阻力时必须谨慎，不要继续以边缘化群体的经历为中心。

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沟通以获得支持

不要以为所有员工都会接受DEI计划。量身定制沟通方式，使项目推出的原因和之前发生的事件更加透明。例如，如果一个项目是为了回应“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)抗议活动而创建的，人力资源主管可以通过沟通该项目的背景、所有员工在推进该项目中所扮演的角色以及该项目预期实现的结果，来对抗阻力。

一定要和那些还没有被说服的员工沟通，而不是否定他们的感受。为了阻止否认或偏离目标的企图，考虑员工可能拥有的不同视角，预测他们可能认为的威胁，并在你的沟通策略中主动解决这些问题。

通过建立意识来培养同理心

缺乏对边缘群体的同情，往往会增强人们对威胁的认知，从而引发抵制。学习建立同理心和对其他群体经历的意识的活动可以帮助减少威胁感。在分配培训之前，人力资源领导者应该承认员工在接触和准备水平方面的差距，并考虑为那些已知会抵制DEI的团队创造安全的学习空间。员工可能不具备与DEI敏感接触的技能。

为占主导地位的种族群体创造一个安全的培训/学习空间，由专家主持，确保他们可以公开提出可能会给边缘化人群带来不适或伤害的问题;例如，“为什么想摸别人的头发会被认为是一种微侵犯?”这些安全空间允许员工犯错误，提出不舒服的问题，而不会感到受到威胁，也不会把教育这些问题的负担放在边缘化的员工身上。

邀请员工参与DEI工作

推诿的论点也可以追溯到员工在DEI中的角色不明确。人力资源领导者可以通过让员工对DEI参与负责来让员工参与进来。一种方法是鼓励员工，特别是那些来自优势群体的员工加入ERG，并利用他们的技能、网络和兴趣来构思和贡献赞助计划。

本文最初发表于2022年4月版的《人力资源领导者月刊》。下载完整版在这里．