为什么安静招聘是雇主和员工的双赢

毫无疑问，你们都听说过。”安静的招聘有一件事你可能没有听说过:它可能对你作为一名雇员和你的雇主都有好处。

高德纳人力资源部门高级主管艾米丽•罗斯•麦克雷对这些问题进行了详细分析，从反对“悄悄辞职”到为什么这不是在剥削现有员工。

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在经济低迷的情况下，企业正在努力留住和获得急需的人才减少员工预算．但是，即使资源受到的限制有所减少，随着经济的数字化，技能需求也在发生变化，企业也将面临人才不匹配的问题。人力资源主管们将不得不创造性地确保这些急需的技能。

这并不像出去花钱吸引拥有合适技能的全职员工那么简单。聪明的组织将越来越多地从内部寻找这些技能——不是剥削员工，而是确保组织将有限的人才用在能够产生最大影响的地方。这意味着战略性地评估组织中可用的人才，并在最需要人才的地方做出权衡，以及组织可以负担得起减缓工作或减少员工人数的地方。

这些都需要权衡，所以领导力需要战略决策在哪里最需要人才，在哪里可以做出牺牲，而不仅仅是要求员工做得更多。在很多情况下，不会有明显的人才库可以立即被重新部署到特别难以填补的职位上，但雇主可以重新设计职位，使员工更容易被重新部署。

例如，如果一个组织面临六个月的时间来招聘数据科学家，他们可以选择将数据分析师从营销和人力资源部门重新部署到IT和数字工作场所团队。与其期望市场营销和人力资源分析师能够像数据科学家一样执行复杂的统计编程，组织可能会将他们拥有的数据科学人才集中在复杂的编程任务上，并将重新部署的市场营销和人力资源分析师集中在与利益相关者沟通分析结果上，帮助他们根据数据做出决策。

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低调招聘不仅仅是公司的胜利。它为员工提供了扩展任务的机会，提高他们现有的技能，学习新技能，扩展他们的职业生涯——最终成为他们当前组织的宝贵价值，对其他公司更有市场价值。对员工来说，安静招聘也有更直接的好处——这并不意味着自愿接受这类任务的员工不应该得到某种形式的补偿或奖励。为了在不冒人员流失风险的情况下获得安静招聘的好处，企业应该提供激励措施，比如额外的薪酬、一次性奖金、额外的个人休假、灵活的工作时间和工作条件。

在Gartner，我们多年来一直警告组织，将人才搜索限制在某些工作岗位上是短视的。你需要少关注资历，多关注技能。例如，你可以找到有技能“邻”给那些你需要的人，并从那里培养他们。利用非传统的人才库都是"悄悄招聘"的一部分。"

对于企业来说，低调招聘将体现在以下几个关键方面:

• 关注内部人才流动在不改变员工人数的情况下，确保员工按照最重要的优先事项进行部署。这包括为新角色和新职责提供额外的补偿或其他福利。

• 重新强调扩展任务和提升技能为现有员工提供机会。这提供了发展机会，同时满足不断发展的组织需求和支持员工的职业抱负。

• 采购的替代方法比如利用校友网络和零工，只在需要的时候引进人才。

员工应该寻找参与这些项目的方法，甚至敦促他们的组织为他们提供机会，如果他们看到他们可以执行部分或全部的高优先级角色。

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是的。如果操作得当，低调招聘可以成为一项关键的劳动力发展策略:提高员工保留率还有经验，培养本土技能，帮助控制工资成本。

对于许多组织来说，争取新的全职外部人才将是一项挑战，因此悄悄招聘可能是填补技能缺口的关键。对于员工来说，这是一个使他们的技能现代化并保持其市场价值的好机会。

在许多人已经感到过度劳累或精疲力竭的时候，要小心不要向员工要求太多。组织必须在培养员工的技能和保护他们的技能之间取得平衡幸福．成功做到这一点的商业领袖会给他们的组织带来独特的竞争优势。

简而言之:

• 最近有一波关于“安静招聘”的新闻标题，这是一种组织在不增加额外全职员工的情况下满足新技能和能力需求的方式。

• 持怀疑态度的人可能会认为这是一种剥削员工的行为，但不要相信你听到的一切，这对你作为一名员工和你的雇主都有好处。

• 我们澄清了悄无声息的招聘，并讨论了雇主和雇员如何从这种做法中受益。

艾米丽·罗斯·麦克雷领导着高德纳人力资源实践的未来工作研究团队。虽然麦克雷女士的工作涉及所有可能导致未来工作的问题，但她的核心关注领域包括新兴技术及其对工作和劳动力的影响，新的就业模式，市场和人口变化，以及预测和准备这些变化的劳动力规划。