改善绩效管理对话的3种方法

高德纳(Gartner)的研究表明，高达92%的组织有正式的绩效评估，65%的组织提供正式的绩效反馈，但绩效管理仍然是一个难题很大程度上不满意经验——对员工和管理者都适用。

“在高德纳(Gartner)最近的一项调查中，只有17%的受访者表示，员工是由团队评估的。”

绩效评估对话是绩效管理的一个关键要素，但它们并不是只在年底发生的孤立事件。它们包括诸如设定目标之类的事情，这通常发生在年初，并涉及到持续的签到。

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这里有三件事你可以做，使这个过程更有成效。

将基于团队的反馈整合到绩效对话中

高德纳的研究表明，绩效管理的效用增加了3.5%，员工绩效增加了14%同行评价相互关联的工作和共同的目标。尽管事实如此，但在高德纳(Gartner)最近的一项调查中，只有17%的受访者表示，员工是由团队评估的，而99%的受访者表示，直接管理者会评估员工的绩效。

Gartner咨询副总裁Brent Cassell表示:“在绩效对话中收集并包括团队反馈，使管理者能够分享员工绩效的整体情况。”

通过以下方式将团队反馈纳入绩效评估:

• 讨论员工如何为团队的绩效和目标做出贡献，以及员工的行为或行为可能需要如何改变以提高整体团队绩效。
• 利用别人的例子来填补你评估中的任何空白。
• 了解员工的自我评价、团队反馈和你的评价之间的差异。

建立双向对话，共同承担责任

在讨论绩效时，员工获得的信息越多越好。与员工沟通他们是如何被评估的，在解释的同时，绩效管理的效用提高了近3%如何使用评级而基于评级做出决策的方式使效用增加了5.4%。Gartner的研究还发现，当经理向员工解释可以采取哪些具体行动来提高绩效时，员工的效用会增加近2%。

人力资源部门需要确保管理者和员工之间的这种类型的对话是通过将绩效和绩效评估作为共同的责任来进行的。这使员工能够积极参与绩效对话。

”前瞻性的绩效考核可以使员工的绩效提高13%”

经理们负责收集同事和客户对员工表现的反馈，在谈话前检查员工的自我评估和360度反馈，关注并与员工协调下一步的工作，以及与其他人才管理流程的联系。员工必须主动寻求同事和客户的反馈和指导，明确个人目标和优先事项，并了解他们的角色如何与业务部门和组织目标保持一致。

使审查具有前瞻性

虽然将绩效评估与回顾过去一年的表现联系起来是很自然的，但高德纳的研究表明，关注未来会让绩效管理更有用。事实上，当审查包括围绕的讨论技能和能力的发展在美国，公用事业增加了近4%。具有前瞻性的绩效评估可以使员工的绩效提高13%。

"转移到前瞻性业绩讨论卡塞尔说:“管理者应该关注组织需要的未来能力，以及员工想要实现的职业兴趣和成长。”

Gartner建议管理者向员工提出几个问题，包括:

功能

• 询问他或她将来想学习的技能。
• 谈论员工必须学习的技能和工作员工需要努力的发展领域继续在他们的角色中提供价值。
• 讨论员工的优势如何有助于组织的愿景和未来目标。

职业兴趣

• 询问他们未来的职业兴趣和抱负。
• 讨论员工未来的职业抱负是否与公司的愿景和目标一致，如果不一致，讨论如何使两者一致。
• 讨论该员工可能的职业发展道路，以及该员工目前职位上至少两个职位的职业发展前景。

网络

• 根据未来的职业抱负，询问员工他们有兴趣连接的网络类型(角色相关的、技术相关的、流程相关的等)。
• 讨论员工需要参与的网络类型，以便在未来的角色中取得成功，以及组织如何提供帮助。
• 讨论同事和高层领导，他们可以作为导师或教练对员工未来的表现产生积极的影响。