经理们没有意义吗?

简而言之:

• 如今，管理者面临着巨大的压力，要在一个混杂、动荡的世界里支持员工。
• 远程工作，技术进步和员工的期望挑战管理者的角色。
• 组织必须让管理者以一种更有同理心的方式运作，以培养信任并推动员工绩效。

今天的管理者必须面对新现实。社会和政治动荡、工作和生活的融合以及混合型工作给他们的角色增加了新的复杂性(和压力)。许多员工都在一个混合的世界里工作，他们在工作地点、时间和工作量方面有了更多的选择。需要考虑的几个因素:

• 员工面对面的交流越来越少。
• 员工呆在办公室的时间更少了。
• 员工与同事之间的互动减少了。

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此外，管理人员的职责——以及向他们汇报工作的员工数量——急剧增加，这使得提供实际帮助变得更加困难。根据我们的研究，70%的人力资源领导者表示，经理们被自己的责任压得喘不过气来。

因此，员工开始向同事寻求帮助和建议，而传统上他们会向经理寻求帮助和建议。“员工觉得他们的经理比他们的同事和同事更不了解他们的日常工作，所以员工更有可能向同事寻求建议和工作指导，”他说布莱恩克鲁普他是Gartner的研究主管。“这创造了一种环境，在这种环境中，普通员工从同事关系中获得的价值比从管理关系中获得的价值更多。”

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影响传统管理者角色的三个因素

传统的管理成功是基于管理和评估员工绩效的能力。这种情况发生了变化。现在，人力资源主管们雇佣和培养的都是准备好了的经理优秀的教练和老师。然而，由于三大趋势，这种模式面临着挑战:远程工作;技术改变员工的期望。

1. 远程工作:员工和管理人员将更多的时间花在远程工作上，而减少在办公室的时间。在70%的经理-员工关系中，经理或员工至少在某些时候会保持距离。管理人员对员工日常工作的了解要少得多，他们必须开始更多地关注产出，而不是用于生产产出的过程。
2. 技术:公司一直在购买能够影响以往由管理者完成的任务的技术。想想:调度软件、支持人工智能的费用报告审计工具，甚至是用人工智能取代经理反馈的技术。
3. 员工的期望:员工们更加直言不讳地表达了他们对工作场所灵活性、影响力和自主权的需求，他们对不满的容忍度也降到了历史最低点。员工们现在期望他们的领导更真实、更有同理心、更灵活在这一代人最紧张的劳动力市场中在美国，几乎没有犯错的余地。因此，员工和他们的经理之间的关系已经开始转向更多的情感和支持，期望经理成为他们的支持系统的一部分，帮助他们提高自己的能力生活经验，而不仅仅是他们的员工的经验。

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今天管理者的角色是什么?

组织必须让管理者以一种更有同理心的方式运作。有同理心的管理者的员工不太可能辞职，往往更投入，整体幸福感更好，表现也更高。在一个混合的世界里，同理心是驱动员工表现的关键因素。

同理心需要培养信任、关怀和接纳的文化。这是一个很大的要求，要求管理者:

1. 在不损害信任的前提下，问一些容易受到伤害的问题。
2. 在不做假设的情况下诊断员工行为的根本原因。
3. 展示必要的社交情商来理解他人的感受。

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高德纳(Gartner)的研究显示，只有47%的管理者认为他们准备好了用同理心来领导。克鲁普说:“我们的目标是让员工像社工或学校辅导员一样，在员工面对工作和个人生活中的挑战时提供支持。”“如果你不想让员工和你谈论他们的个人情况和需求，而你又不打算在那里支持他们，那么你很可能不应该当经理。”